Empresarios españoles alertan sobre el aumento del absentismo laboral y su impacto en pymes

Los empresarios han solicitado la posibilidad de recuperar el despido por bajas reiteradas, así como la reducción de los complementos salariales por incapacidad temporal establecidos en los convenios colectivos. También proponen que las mutuas tengan la facultad de proponer el alta de los trabajadores. Esta situación ha generado una alarma en el sector empresarial debido al aumento del absentismo, que se traduce en un coste creciente tanto para las empresas como para las arcas públicas.

Actualmente, se estima que 1,6 millones de empleados se ausentan de sus puestos de trabajo cada día, de los cuales 1,2 millones lo hacen por procesos de incapacidad temporal. El impacto económico de este fenómeno no ha dejado de crecer, alcanzando el año pasado un desembolso en prestaciones que superó los 34.000 millones de euros, incluyendo tanto las prestaciones de la Seguridad Social como la parte que corresponde a las empresas, además de los complementos salariales. En lo que va de 2026, se ha registrado un aumento del 8,6% en esta factura, lo que anticipa un incremento adicional en los costos asociados al absentismo.

En este contexto, las organizaciones empresariales han lanzado un llamado urgente al futuro Gobierno para que se implementen medidas que frenen el impacto del absentismo, que afecta especialmente a los pequeños negocios y pone en riesgo su viabilidad. Es importante recordar que el 99% del tejido productivo español está compuesto por pymes, muchas de las cuales son microempresas que cuentan con menos de cinco trabajadores, cerca de un millón según las estadísticas del Ministerio de Trabajo.

Miguel Garrido, presidente de la patronal de empresarios madrileños Ceim y vicepresidente de CEOE, señala que, aunque las tasas de absentismo son más elevadas en las grandes empresas, su impacto resulta más devastador en las pequeñas. “Muchas pymes no pueden sustituir a sus trabajadores de baja e implica comprometer su supervivencia”, afirma Garrido.

Es importante señalar que, ante el aumento de procesos de larga duración, los pequeños negocios no solo enfrentan el costo económico de la prestación económica durante los días 4 a 15 de la baja y los posibles complementos salariales, sino que en ciertos casos también deben asumir las cargas relacionadas con la necesidad de realizar nuevas contrataciones para mantener la actividad de sus empresas. En este contexto, la Asociación de Mutuas de Accidentes de Trabajo (AMAT) indica que, aunque la duración media de las bajas se mantiene relativamente estable en 43 días para el año 2025 —una cifra inferior a los 53,7 días registrados en 2020 durante la pandemia y similar a la de hace diez años, que era de 42,3 días en 2015—, el número de procesos de muy larga duración ha aumentado notablemente. Según las estadísticas, en 2019 había en España 35.000 trabajadores con procesos que superaban el año de duración. Esta cifra se disparó el año pasado a 155.203 procesos, lo que representa un incremento del 343% en apenas seis años, es decir, más de cuatro veces.

Esta situación genera preocupación, ya que, a pesar de que la Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal (Airef) estima que trabajar en una empresa grande aumenta en un 81% la probabilidad de iniciar una incapacidad temporal en comparación con una microempresa, el impacto es considerablemente mayor en las empresas más pequeñas. Esto se debe a que estas últimas apenas cuentan con margen de reestructuración o capacidad financiera para afrontar nuevas contrataciones. En este sentido, desde la patronal se están preparando propuestas legislativas para la próxima legislatura, con el objetivo de mitigar el impacto del absentismo. En este marco se inscriben las reclamaciones realizadas recientemente por la patronal Ceim durante la jornada titulada "Absentismo laboral: una emergencia silenciosa que exige respuesta inmediata".

Entre las demandas más significativas se encuentra la recuperación del despido objetivo por absentismo o por bajas médicas justificadas de manera intermitente. Esta figura legal, que estaba contemplada en el artículo 52.d del Estatuto de los Trabajadores tras la reforma laboral de 2012, permitía a las empresas extinguir el contrato de un trabajador si sus ausencias, aunque justificadas con un parte médico, alcanzaban el 20% de las jornadas hábiles en un período de dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un año. Sin embargo, el Gobierno de Pedro Sánchez eliminó este artículo a principios de 2020, argumentando que vulneraba el derecho a la salud y penalizaba a los trabajadores que se encontraban enfermos.

Aunque la recuperación del despido es la propuesta más disruptiva en el pliego de demandas, no es una postura nueva entre las organizaciones empresariales. Recientemente, Foment del Treball hizo una reivindicación en este sentido durante la presentación de su Libro Blanco sobre el Absentismo Laboral, sugiriendo la restauración de esta figura de despido por bajas reiteradas. Además, los empresarios proponen modular o eliminar los complementos de incapacidad temporal que actualmente son asumidos por la empresa, los cuales en muchos casos cubren el 100% del salario. También solicitan que sea el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) quien asuma la cobertura económica y las cotizaciones desde el primer momento de la baja, así como exenciones de cuotas a la Seguridad Social para los contratos de interinidad o sustitución, evitando así una duplicidad de costes. Asimismo, piden la exoneración a partir de los 12 meses de baja continuada y que las propuestas de alta médica emitidas por las mutuas sean de ejecución inmediata. Por último, reclaman que se estipule en los contratos de trabajo que los procesos de incapacidad suspendan el cómputo del periodo de prueba.

En este contexto, una de las principales estrategias que se están considerando se enmarca en la negociación colectiva, donde se plantea el repliegue o la modulación de los complementos salariales por incapacidad temporal establecidos en los convenios. Francisco Fernández Díez, socio responsable del Área Laboral de KPMG Abogados, menciona la posibilidad de aplicar una modulación en función de la reincidencia o la duración del proceso. Esto implica que se retribuiría el 100% del salario durante la primera baja médica anual, pero el complemento se reduciría (por ejemplo, al 85% o 75%) en la segunda baja, y se eliminaría por completo a partir del tercer episodio. Esta estrategia busca mitigar el impacto del absentismo en las pequeñas y medianas empresas, que se ven afectadas por la acumulación de bajas laborales.

En segundo lugar, en sectores que suelen enfrentar bajas de corta duración, como la distribución, la hostelería o la limpieza, se está considerando la eliminación de la cobertura de los tres primeros días en procesos sucesivos. Esto limitaría el pago íntegro inicial exclusivamente al primer proceso del año, lo que podría incentivar a los trabajadores a regresar al trabajo más rápidamente. Una tercera opción que se está evaluando consiste en trasladar el control del ámbito individual al colectivo, condicionando el cobro o la cuantía de la mejora a que el índice de absentismo global no supere un umbral determinado, que suele estar entre el 4% y el 5%. Esta medida tiene como objetivo fomentar un ambiente laboral más saludable y responsable.

Desde KPMG también se señala que en sectores como la consultoría y la ingeniería se está recurriendo a la redefinición de los conceptos computables. Esto implica que el complemento se limita únicamente al salario base o a ciertos pluses fijos, en lugar de aplicarse sobre el salario total, lo que reduce considerablemente el coste para la empresa. Por último, ante las resoluciones judiciales que declaran nula cualquier penalización directa por causas de salud, se propone como alternativa “legalmente sólida” la proporcionalidad en pluses e incentivos. De esta manera, el trabajador no pierde el derecho a recibir su salario por haber estado de baja médica, sino que lo percibe de manera proporcional al tiempo de trabajo efectivo. “Esta vía de proporcionalidad es la mejor”, concluye el experto de KPMG, resaltando la importancia de encontrar un equilibrio entre la protección del trabajador y la sostenibilidad económica de las empresas.

Fuente original: Expansión (España).